在劳务派遣落地中国几年后，由于国内的劳务派遣三方对HR外包的认识误区，以及由此发生的劳务派遣在中国的变味，肯德基诉讼案，只能是国内劳务派遣的纠纷样本。
“我怎么一直在肯德基工作，反倒成了一个连地址我都不知道的北京时代桥劳动事务咨询服务有限公司的员工呢？当时签合同的时候没有人向我们说明这些啊？”徐延格至今仍然感到疑惑。
尽管中华全国总工会高调抨击肯德基在劳动用工上存在“双重标准”，尽管全国各地的报刊都在“声讨”肯德基的同时“声援”农民工状告肯德基……然而，这些都没能改变一个冷冰冰的法律事实：6月12日8时30分，北京市东城区人民法院宣布徐延格败诉！
肯德基劳务派遣之争
2005年10月11日，徐延格被肯德基以“违反拣货操作规程”为由辞退。徐延格要求公司为他支付工作11年的经济补偿金，并要求公司补缴他的劳动保险，肯德基公司不予理睬。
“你不是肯德基的员工，肯德基为什么要赔偿你？”肯德基给出的解释更让徐延格感到糊涂。1994年，徐延格到北京肯德基有限公司打工，做仓储、搬运货物等体力工作。一直到被辞退前，徐延格的工作地点都没有离开过肯德基冷藏库。
2004年6月，公司人事部的墙上贴出这样一则通知，北京时代桥劳动事务咨询服务有限公司将为员工代发工资，并将为员工上保险，需要员工与该公司签订劳动合同，不签合同的员工公司将予以辞退。
遭到赔偿拒绝的徐延格向北京市劳动局投诉。劳动局的答复是，只有肯德基公司与他之间存在确定的劳动关系，才能履行补发工资的责任。而肯德基公司并不承认与徐延格存在事实劳动关系，并称徐延格是“告错了对象”。肯德基公司认为，徐延格只是以“时代桥公司”员工的身份，受该公司派遣到肯德基公司工作的劳务员工，而肯德基公司向“时代桥公司”支付了一定的费用，三方实际形成了劳务派遣关系。随着徐延格被辞退，这种劳务派遣关系结束。
至今为止，人们都把关注点投向劳动法，认为肯德基钻了中国法律的空子。如果从专业HR外包的角度来审视这一次的纠纷，就会发现，缺乏专业化操作的劳务派遣，为这起纠纷埋下了火种。
外包商责任意识模糊
人才租赁引入中国以来，一直以四种方式存在，一是完全租赁，即人才的选、派、管都由专业外包服务提供商承担，企业只管使用；二是减员或转移外包，即公司因战略转变或削减成本的需要，将原来的自有人才转包给租赁公司，由人才租赁公司负责管理；三是项目租赁；四是试用期租赁。
“KFC的方式属于减员或转移外包。”深圳某大型人才租赁公司总经理解释说，“在人才租赁中，这是一种风险最大的方式。对KFC来说，把本属于自身的责任转嫁给了人才租赁公司，最明显的员工的工龄在变更雇主时，时代桥是要承接员工工龄的。”
这位要求匿名的总经理解释说，在减员或转移外包中，企业与租赁公司之间通过签定协议，形成了经济合作关系，把这些责任都扔给了租赁公司。而租赁公司与这些被转移的员工签定的是劳动合同，确定的是劳动关系，必须按法律规定，履行工资、保险、管理等义务。“显然，时代桥并没有履行这些义务，或者说时代桥根本就不了解，自己在接手这项转移外包时，同时承接了哪些责任和义务。”
正是时代桥对这种责任与义务的模糊界定，为这一劳务派遣纠纷埋下了第一条雷管。
外包商自我定位偏差
2002年政策放开后，一些民营机构才开始涉足人才租赁行业。这一先天的环境使国内的HR外包服务提供商更多地将自己定位为中介机构。而这一定位的错误，在时代桥上更是表现得淋漓尽致。
华夏基石教育文化发展（集团）公司常务副总裁吴雯芳在接受本刊记者专访时说，“租赁公司首先是外派雇员的直接雇主，而不是间接雇主。既然是直接雇主，就必须承担起对外派雇员的责任，向使用外派雇员的企业争取利益、为雇员争取尽可能多的权利与利益。”
吴雯芳解释说，人才租赁不是代发工资那么简单。“徐延格的工资户头在时代桥，说明他就是时代桥的正式员工，时代桥公司就必须为他的工作环境、薪酬待遇、培训和购买保险等承担责任。”
而租赁公司对自我定位的界定，直接影响了对自己承担的责任与义务的界定。
模糊化的管理风险与责任
