山东某高校应届毕业生小鲁求职时，按照用人单位的要求交了5000元培训费。试用一个月后，小鲁提出辞职，但她不但没讨回5000元培训费，而且用人单位还按合同上的条款，要求小鲁交50万元的违约金。（7月4日《齐鲁晚报》）
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眼下正是大学生找工求职高峰期，因而，小鲁的事例具有一定的代表性，将会引来广泛关注。大学生试用期内解约该不该收违约金？可谓“公说公有理，婆说婆有理”，这一问题有必要加以讨论，以作“前者之鉴，后者之师”，帮助和推动应届大学生就业难这个社会热点问题的解决。
针对此事，用人单位的赵女士告诉记者，交5000元的培训费是当时双方协商同意的，学校组织了专业培训，还是带工资的，学校进行培训是有付出的。至于50万元的违约金也是合同上写明的，如果小鲁不同意，当时可以不签合同。我想，假如每一个试用期内的员工都像小鲁那样解约，肯定会影响用人单位中长期的人力资源安排，增加用工成本。而这显然会对用人单位的生产、经营等带来一定负面的影响，甚至致命的打击。可能正是基于这种考虑，一些用人单位才向解约者收取高额违约金。
而山东舜天律师事务所的王律师说，员工的岗前培训费用应由用人单位承担，在试用期内，劳动者可以随时解除合同，不存在违约金问题。其实，这样的说法未必合理。任何一个求职者都应当预料到解约的风险，签订合同时与用人单位进行讨价还价，争取在劳动合同中规定一个免责条款。若是没有作出这样的规定，则主动权就在用人单位手中。你在试用期内解约，根据《合同法》规定，等于单方面改变了合同，就必须付出代价，按合同支付违约金。当然，用人单位有权收取违约金，并不意味着用人单位非得行使这种权利不可。如果用人单位建立有效的人力资源结构，形成理性的运作模式，具有长远的眼光，就会针对应届毕业生的特殊情况制定灵活的政策，令彼此达到双赢。
在就业难的现阶段，用人单位招聘当前是买方市场，应届大学生属于卖方弱势。于是，利用试用期侵害应届毕业生的合法权益，是近年来一些用人单位颇为普遍的做法。而在2004年，就业市场爆出两条特别引人注目的新闻：南方某高校毕业生号召成立“薪资联盟”，抵制用人单位压低薪资标准，拒签低于2500元／月的就业协议；与此同时，东北某高校毕业生为了挤进自己向往的单位，主动提出“零工资就业”，即在见习期不要钱，经过考验认可后再建立劳资关系。这样的阶段是难免的，但国家有关部门应尽可能想办法缩短这一过程。如何对待大学生试用期内解约该不该收违约金，就成为摆在有关政府部门面前的一道亟待破解的难题。
